• NDAlegal

Mit ellenőrizhet a „nagy testvér”?

Korábbi cikkünkben ismertetésre kerültek azok a főbb változások, amelyek 2018-ban meghatározóak voltak az adatvédelmi jog szempontjából. A GDPR alkalmazását követően a hazai jogalkotó felülvizsgálta az Infotv. rendelkezéseit, illetve az ágazati jogszabályok harmonizációja érdekében elfogadásra került az Európai Unió adatvédelmi reformjának végrehajtása érdekében szükséges törvények módosítását tartalmazó T/4479. számú törvényjavaslat is (a továbbiakban: Saláta-törvény), amely 2019. április 11. napján került kihirdetésre a Magyar Közlönyben.


Figyelemmel arra, hogy a Saláta-törvény munkajogviszony szempontjából releváns rendelkezései és módosításai a törvény kihirdetését követő 15. napon hatályba lépnek, jelen cikkünkben szeretnénk megismertetni a tisztelt Olvasóval ezen változások tartalmát.


Ám e változások áttekintését megelőzően érdemes tisztázni néhány alaptézist is a munkavállalók munkavégzéssel összefüggő magatartásának ellenőrzése tekintetében.


Korábban az Mt. 9.§-11.§-a szabályozta a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő magatartásának ellenőrzéséhez kapcsolódó rendelkezéseket. Ilyen technikai eszközökkel történő ellenőrzést valósíthat meg például a munkavállalók kamerás megfigyelése, vagy a munkavállalók elektronikus levelezésének (e-mail fiók), internethasználatának, céges laptop és céges mobiltelefon használatának ellenőrzése is.


A korábbi szabályozás értelmében a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges, valamint a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti és az ellenőrzés, illetve az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, valamint nem ellenőrizhető a magánélete sem.


A munkáltató gazdasági érdekéből levezethető, hogy a munkáltató elsődleges érdeke, hogy a munkavállaló a munkaidejét tényleges munkavégzésre fordítsa, így amennyiben a munkáltató a törvény által támasztott feltételeket betartja, jogosult a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggő magatartásának ellenőrzésére, ideértve a munkavállaló részére rendelkezésre bocsátott munkaeszközök használatának ellenőrzését is. Ugyanakkor az ellenőrzés nem irányulhat a munkavállaló megfélemlítésére, megalázására, zaklatására, zavarására sem és ezeket nem is eredményezheti.


A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság korábban kibocsátotta ajánlását és tájékoztatóját a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszer és a munkahelyi adatkezelések alapvető követelményeiről, valamint a 29. cikk szerinti adatvédelmi munkacsoport is foglalkozott a munkahelyi adatkezelésekkel 2/2017. számú véleményében.


A dokumentumok alapján elmondható, hogy a munkáltatónak a munkavállalók ellenőrzése esetén szükséges egyfajta garanciális többletkövetelménynek megfelelni, annak érdekében, hogy biztosítsa az átláthatóságot számukra a megfigyelési technológiák alkalmazása során. Szükséges továbbá figyelemmel lennie a GDPR szerinti alapelvekre, ideértve az elszámoltathatóság és az adatminimalizálás elvét is vagy épp a célhoz kötöttség elvét, továbbá megfelelő és egyedi intézkedéseket kell alkalmaznia, amelyek a munkavállalók méltóságának, jogos érdekeinek és alapvető jogainak megóvását elősegíthetik. Sőt, mielőtt bármilyen megfigyelési technológia bevezetésre kerülne a munkáltatónál, érdemes adott esetben hatásvizsgálatot is lefolytatnia, mivel azok az adatok, amelyek nem adnak lényeges tájékoztatást a munkaviszony létesítése, fenntartása, megszüntetése szempontjából, indokolatlanul korlátozzák a munkavállaló magánszféráját, illetve a személyes adataival való rendelkezési jogát.


Fontos, hogy a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli az általa korlátozni kívánt munkavállaló személyiségi joga tekintetében, valamint a munkavállalói személyes adatok kezelése kapcsán is.


Már a Barbulescu-ügy kapcsán is világossá vált, hogy a munkáltató alapvető joga a munkahelyi ellenőrzés. Ugyanakkor az Emberi Jogok Európai Bírósága ítéletében is hangsúlyozta azt, hogy a munkáltatónak megfelelő körültekintéssel kell a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő magatartását ellenőrizni. Kiemelt jelentőségű, hogy a munkavállalók előzetesen és világosan kapjanak tájékoztatást a munkáltató által alkalmazható ellenőrzésekkel összefüggő szabályokról, illetve a munkáltató már a munkaeszköz átadását megelőzően tájékoztassa a munkavállalókat a munkaeszközök használati feltételeiről, és e szabályok, utasítások legyenek írásban is rögzítve. Írásbeliség hiányában a szabályok megsértésének bizonyítása és megsértéshez kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása igencsak nehézkes lehet.


A tájékoztatási kötelezettség keretében a munkáltatónak szükséges volt nyilatkoznia is arról, hogy a munkavállalók a részükre biztosított munkaeszközöket jogosultak-e magáncélra használni. Ha erről külön nem rendelkeztek a felek, akkor például a munkavállaló vélelmezhette az internet szabad használatát.


Ennek azért is van jelentősége, mert amennyiben magáncélra is használhatták a munkavállalók a munkaeszközöket, úgy a munkáltatónak külön folyamatokat kellett kitalálnia arra, hogy az ellenőrzések során ne ismerje meg a munkavállaló magánéletéhez kapcsolódó információkat, ezen metódusok kidolgozása, és megoldások alkalmazása pedig további adminisztratív terhet jelentett a munkáltatók számára.


A Saláta-törvény rendelkezéseinek elfogadásával azonban lényeges módosítások születtek, egyrészt szigorodott a munkavállalók személyiségi jogának korlátozásához kapcsolódó szabályozás. A munkáltató köteles elvégezni a szükségesség-arányosság tesztjét a korlátozást megelőzően, valamint köteles tájékoztatni a munkavállalókat a korlátozás szükségességét-arányosságát alátámasztó körülményekről is.


Másrészt, az Mt.-ben külön fejezet alatt került szabályozásra a munkavállalók adataihoz kapcsolódó munkáltatói adatkezelés. A módosítások értelmében például a munkáltató kezelheti a munkavállaló biometrikus adatait is azonosítás céljából, amennyiben a törvényi feltételek teljesülnek. Szabályozásra került továbbá az is, hogy a munkáltató mely esetekben kérhet erkölcsi bizonyítványt a munkavállalótól, illetve mikor kezelheti azt. Kibővült az Mt. 22.§ (2) bekezdés b) pontja szerinti írásbeliség korábbi szabályozása is, eszerint már írásbelinek kell tekinteni a munkavállaló személyiségi jogának korlátozásához kapcsolódó tájékoztatást, a munkavállaló adatainak adatkezeléséhez kapcsolódó tájékoztatást, a bűnügyi személyes adat kezelését megalapozó korlátozó vagy kizáró feltételt, és a bűnügyi személyes adat kezeléséneknek feltételeit, valamint a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartásának ellenőrzésére szolgáló eszközökről szóló jognyilatkozatot is, ha a helyben szokásos és általában ismert módon közzétették.


A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő magatartásának ellenőrzése során alkalmazott eszközök vonatkozásában a módosítások révén sem változott. A munkáltatónak továbbra is tiszteletben kell tartania a munkavállalók emberi méltóságát és nem ellenőrizheti magánéletüket sem, azonban ezen jogokat már nem az Mt. fogalmazza meg, hanem a munkavállalók alapjogaiból vezette le őket a jogalkotó.


Az egyik leglényegesebb változás ugyanakkor munkáltatói szempontból, hogy az új szabályok értelmében a munkavállaló a rendelkezésére bocsátott számítástechnikai eszközt eltérő megállapodás hiányában kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja. A munkáltató ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt a munkaviszonnyal összefüggő adatokba is betekinthet, sőt, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját számítástechnikai eszközt használ, akkor abba is betekinthet a munkáltató.

Ez egyfajta tiszta jogi helyzetet teremt, már nem szükséges, hogy a munkáltató tájékoztassa a munkavállalókat a munkaeszközök magáncélú használata tekintetében. Csak akkor kell külön szabályozni ezt, ha a munkáltató engedélyezni kívánja a magáncélú használatot. Megállapodás hiányában a munkavállaló csak munkavégzésre használhatja az eszközöket, nem tárolhat például magán jellegű személyes adatokat a laptopján, illetve nem használhatja eltérő megállapodás hiányában a céges telefonját magán célú hívásokra. Ha mégis megteszi, akkor az munkajogi jogkövetkezményeket vonhat maga után, felmerülhet a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése, amely akár az Mt. 56.§-ában foglaltak szerint is szankcionálható, illetve a munkáltató akár kérheti a munkavállaló által okozott kárnak a megtérítését is, természetesen amennyiben a kártérítés megállapításának feltételei fennállnak.


Összességében elmondható tehát, hogy a Saláta-törvény által eszközölt változások az érintett szektorokat akár pozitívan is érinthetik, a módosítások révén valamelyest egyszerűsödik a munkavállalók ellenőrzéséhez kapcsolódó szabályozás adatvédelmi szempontból, az új szabályozás elősegítheti azt is, hogy a munkavállalók megőrizzék és bizalmasan kezeljék a munkáltató működésével összefüggő információkat is, a korábban vitatott részletszabályok hatályon kívül helyezésével sokkal életszerűbbé válhat ezáltal az adatkezelés menete.


dr. Tarjányi Karolina

dr. Nagy Dóra Adriána


#magáncélúhasználat #munkavállalókmunkavégzésselösszefüggőmagatartásánakellenőrzése #munkahelyiadatkezelés #erkölcsibizonyítvány #Salátatörvény #vétkeskötelezettségszegése