• NDAlegal

A munkáltatói felmondásról általában

Mit tehet a munkáltató abban az esetben, ha valamilyen okból nem kívánja vagy nem tudja tovább foglalkoztatni egyik munkavállalóját? Például megszüntetheti a munkaviszonyát felmondással. Ez nagyon egyszerűen hangzik, azonban ennek jogszerű kivitelezése korántsem olyan könnyű feladat. Ebben a cikkünkben arra kívánunk rámutatni, hogy a munkáltatóknak a munkaviszony jogszerű felmondása esetén milyen követelményeknek szükséges megfelelniük.


Elöljáróban annyit a munkáltatói felmondásról, hogy az Mt. szabályai értelmében a munkaviszony felmondásának egyik legfontosabb érvényességi kelléke az írásba foglalás. Vagyis a szóban közölt felmondás mindenképp érvénytelen.


Fontos az Mt. 66.§ (2) bekezdésére figyelemmel, hogy a munkáltatói felmondás oka kizárólag a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatosan tanúsított magatartása, képessége vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Például megalapozhatja a munkáltatói rendes felmondást az, ha a munkavállaló szakmailag alkalmatlan munkakörének betöltésére. Ebben az esetben a felmondás oka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos képessége. Megalapozhatja továbbá a munkáltatói rendes felmondást az is, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít a munkatársaival szemben, amely tiszteletlen, sértő, esetleg megalázó, vagy éppen magatartásával veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit. Ebben az esetben a felmondás oka a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatosan tanúsított magatartása lesz. Ugyanakkor mondjuk egy munkáltatói átszervezés már inkább a munkáltató működésével összefüggő felmondási ok lehet, hiszen ilyen esetben elképzelhető, hogy megszűnik a munkavállaló által betöltött munkakör.


A munkáltatónak felmondása során esetről-esetre szükséges vizsgálnia azt, hogy mely felmondási oknak feleltethető meg a felmondása. Érdemes azonban arra is figyelemmel lennie, hogyha például a felek közt létrejött munkaszerződés alapján a munkavállaló által tanúsított magatartás megalapozza az azonnali hatályú felmondás jogát is, úgy ha a törvényi feltételek teljesülnek, a munkáltató jogosult a munkaviszonyt azonnali hatállyal is megszüntetni. Ahogyan már az előzőekben kifejtettük, a munkáltatóknak kötelező konkrét felmondási okot megjelölni a felmondásban. Az Mt. rendelkezéseire szerint ezt a felmondási okot pedig meg is kell indokolniuk.. Az indokolás során szükséges figyelemmel lenni az Mt. és bírósági joggyakorlat rendelkezéseire is, azaz a felmondási oknak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie.


Joggal kérdezhetné az Olvasó, hogy mit is jelent az, hogy világos, valós és okszerű a felmondás?


A felmondás akkor fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte a felmondás alapjául szolgáló konkrét tényeket és körülményeket, tehát tartalmatlan, közhelyszerű, vagy általánosításokat tartalmazó indokolás nem tekinthető világosnak és azt a joggyakorlat sem fogadja el az MK 95. számú állásfoglalás alapján. Például a munkáltató arra való hivatkozása, hogy a munkavállalót nem sikerült munkára bírnia, vagy például a forgalom visszaesésére alapított felmondás, illetve az, hogy a munkáltató nehéz gazdasági helyzetbe került és ezért kerül sor a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, nem felel meg a világosság követelményének. Az említett indokolásokból nem lesz egyértelmű, hogy a jogviszony-megszüntetést a munkavégzés hiányossága, vagy a munkáltató működésével összefüggő indok tette szükségessé. Ennek pedig mindenképp ki kell derülnie a felmondásból.


Alapkövetelmény az is, hogy a felmondási indok valós legyen, azaz tényszerűen igaznak kell lennie, és a bírói gyakorlat alapján az intézkedéskor fenn kell állnia.

Fontos megemlíteni, hogy a joggyakorlat szerint a korábban írásbeli figyelmeztetéssel szankcionált magatartás önállóan nem képezheti később felmondás indokát, ugyanakkor, ha a munkavállaló egy korábbi írásbeli figyelmeztetéssel szankcionált magatartáshoz hasonló magatartást tanúsít, a hasonló magatartás tanúsítása már megalapozhatja a munkáltatói felmondást.


Természetesen az is lényeges, hogy a felmondás és annak indoka közötti ok-okozati összefüggés álljon fenn. Ez az okszerűség elve. Ez azért fontos, mert csak a felmondás indokából lehet megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a felmondásban szereplő indok alapján nincs szükség.


Például a bírói gyakorlat szerint nem felel meg az az indokolás az okszerűség követelményének, amely szerint a munkavállaló hiányosságokkal végzi munkáját vagy munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta.

Annak azonban nincs akadálya, hogy a munkáltató több indokot is felhozzon a felmondásában, viszont minden indoknak meg kell felelnie az előbbiekben ismertetett szempontoknak ahhoz, hogy jogszerű felmondásról beszélhessünk.


Vannak persze olyan esetek is, amikor a munkáltató mentesülhet felmondás során az indokolási kötelezettsége alól. Ilyen eset például az, ha a munkaviszonyt próbaidő alatt szüntette meg (Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont), vagy ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül (Mt. 66.§ (9) bekezdés), esetleg a munkavállaló vezető állású munkavállaló (Mt. 210.§ (1) bekezdés b) pont).


Ezekben az esetekben nem kötelező indokolnia a munkáltatónak, azonban ha mégis megindokolja a munkaviszony megszüntetését, akkor a felmondásnak már meg kell felelnie az előbbi kritériumoknak (valós, világos, okszerű).


Szintén jogszabályi kötelezettség, hogy a munkáltatónak gondoskodnia kell a jogorvoslati kioktatásról is. Ez annyit jelent, hogy a munkáltató köteles kioktatni a munkavállalót az igényérvényesítésének módjáról és határidejéről. A jogorvoslati kioktatás megfogalmazásakor érdemes a munkáltatónak figyelemmel lennie arra, hogy szükséges megjelölnie az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróságot is, akihez a munkavállaló fordulhat. Ilyenkor pedig figyelemmel kell lennie a Pp. vonatkozó szabályaira is.


Természetesen a munkáltatói felmondásból ki kell derülnie a munkaviszony megszüntetésének napjának is, illetve az utolsó munkában töltött nap dátumának, továbbá a feleknek el kell számolnia az átvett céges eszközökkel és a munkakör átadása is igen fontos, továbbá a munkáltatónak kötelező kiadnia a jogszabályokban előírt igazolásokat is az Mt. 80.§-ának megfelelően.


Az esetleges későbbi bizonyítások megkönnyítése érdekében célszerű beszerezni a munkavállaló nyilatkozatát is a munkáltatói felmondás átvételéről. Ezt azért fontos, mert a felmondás csak akkor hatályosul, ha azt közölték a munkavállalóval. Amennyiben a munkavállaló aláírja az átvételi nyilatkozatot, abban az esetben a felmondás az aláírás napján tekinthető közöltnek, viszont ha megtagadja az átvételét, akkor mindenképp rögzíteni szükséges azt, hogy a munkavállaló az adott napon megtagadta a felmondás átvételét, és a felmondást az átvétel megtagadásának napján kell közöltnek tekinteni.


Összefoglalva egy munkáltatói felmondásnak mindenképp tartalmaznia kell egy jogszerű indokolást, szükséges eleme a jogorvoslati kioktatás is, írásba kell foglalni, és meg kell határozni benne az utolsó munkában töltött nap és a munkaviszony megszűnésének konkrét napját is, valamint el kell a feleknek számolnia a céges eszközökkel, jogszabályokban előírt igazolásokkal és a munkavállaló munkakörével. Amennyiben az indokolás nem felel meg a világosság, valódiság és okszerűség elvének, vagy éppen elmarad a felmondás írásba foglalása, a munkáltató komoly problémák elé nézhet.


Összességében elmondható, hogy a munkáltatói felmondás számos kockázatot rejthet magában, mindenképp szükséges már a felmondás közlését megelőzően figyelemmel lenni arra, hogy jogilag rendben legyen a felmondás. A nem megfelelő felmondás megalapozhatja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét is, és akár egy elhúzódó peres eljárást is maga után vonhat.


Amennyiben kérdése lenne a munkáltatói vagy munkavállalói felmondással kapcsolatban, forduljon hozzánk bizalommal, Irodánk készséggel áll rendelkezésére.


dr. Varga Viola Villő

dr. Tarjányi Karolina